Pour résumer les critiques, de nombreux modèles de gestion du changement qui ont suivi le modèle de changement de Kurt Lewin ont leurs racines et ont été inspirés par ses idées. Qu`en penses-tu? Le modèle de changement de Lewin est-il applicable dans les organisations modernes d`aujourd`hui? Reconnaissez-vous l`explication pratique ou avez-vous plus de suggestions? Quels sont vos facteurs de succès pour le bon changement organisationnel, basé sur la théorie du modèle de changement de Lewin? Lewin, K. (1947). Frontières dans la dynamique de groupe: II. Canaux de la vie de groupe; Planification sociale et recherche d`action. Human Relations 1,2 (1947): 143-153. Web. […] gestion du changement, même aussi loin que le travail classique de Lewin (1947) ou Schein (1984), l`accent sur le rôle crucial de toutes les parties prenantes, y compris les personnes qui sont fragiles […] Les processus de changement échouent souvent parce qu`une organisation ne parvient pas à communiquer le besoin de changement à leurs employés. Les personnes/employés ne seront en mesure de faire des concessions et de laisser aller de l`ancienne situation quand ils sont conscients de la nécessité de changement. La seule façon dont la direction réussira à convaincre le personnel de ce besoin, c`est l`ouverture, la transparence et l`honnêteté. Lorsque les employés sont impliqués dans le processus, ils comprendront le besoin de changement et ils peuvent travailler sur leur prise de conscience du changement. L`intérêt de Lewin pour les groupes a conduit à la recherche axée sur les facteurs qui influencent les gens à changer, et les trois étapes nécessaires pour faire changer le succès.

Kurt Lewin est l`un des plus anciens penseurs de changement qui est encore mentionné aujourd`hui et son «trois étapes changement de modèle» a jeté les bases de la théorie moderne du changement de jour. En fait, le modèle de changement en 8 étapes de John Kotter, l`un des modèles de gestion de changement les plus célèbres, repose en grande partie sur le modèle simple de Lewin. Il est utile de comprendre ce modèle simple, car il a jeté les fondations de nombreux modèles depuis et à partir de ce point vous donnera la meilleure chance de saisir des modèles plus compliqués. Cela dit, son utilisation pratique dans les affaires modernes est discutable, principalement en raison de la nature complexe des organisations. Alors que le cycle de vie du changement a en effet augmenté depuis que Lewin a produit cette approche, je suggère que c`est tout ce qui a changé. Quand Lewin parlait de ce cycle, les échelles de temps étaient longues. Ce que je ressens, c`est que le «temps stable» entre les changements est en train de diminuer. Donc, pour sûr, la vitesse et la fréquence a changé, mais les processus psychologiques sont globalement les mêmes.

Le modèle de changement de Lewin se concentre sur la modification du comportement des personnes/employés. Le modèle distingue trois étapes. L`un des modèles fondamentaux pour comprendre le changement organisationnel a été développé par Kurt Lewin dans les années 1940, et est toujours vrai aujourd`hui. Son modèle est connu sous le nom de Unfreeze – changement – Refreeze, qui fait référence au processus de changement en trois étapes qu`il décrit. Lewin, un physicien et un scientifique social, a expliqué le changement organisationnel en utilisant l`analogie de changer la forme d`un bloc de glace. J`ai trouvé le modèle Kurt Lewin utile pour encadrer un processus de changement pour les gens qui est assez facile à comprendre. Bien sûr, chaque étape peut être élargie pour aider à mieux comprendre le processus. Appliquer les concepts de décongélation, et en particulier l`analyse de champ de force de Kurt Lewin, à un niveau personnel peut nous donner un aperçu et nous aider à mieux comprendre comment nous traitons le changement.